Attack-Attack I kissed a girl

Rabu, 30 Januari 2013

metode riset -4

METODOLOGI (PROPOSAL METODE RISET) NAMA : Alfizar KELAS : 3EA18 NPM : 10210550 METODE RISET TEMA : Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Pada Sebuah Perusahaan 1.8 METODOLOGI 1. Jenis Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini antara lain: 1. Data Kualitatif, yaitu data yang berbentuk kata, kalimat, skema, dan gambar, seperti literatur-literatur serta teori-teori yang berkaitan dengan penelitian penulis. 2. Data kualitatif ialah data yang dinyatakan dalam bentuk skala numerik atau angka, seperti: data kualitatif yang diangkakan ( scoring ). 2. Sumber Data Sumber data yang akan menjadi bahan analisis dalam penulisan ini dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu: 1. Menurut (Algifari, 2003) data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati, dan dicatat untuk pertama kalinya. Data primer dikumpulkan melalui observasi, wawancara, dan kuesioner (Ferdinand, 2006). Kemudian dalam pengumpulan data primer ini, peneliti mengkombinasikan ketiganya yang ditujukan kepada para responden. Hal tersebut dilakukan dengan mengacu penjelasan Ferdinand (2006) bahwa semua teknik pengumpulan data berpotensi menghasilkan bias atau kesalahan, maka yang harus dilakukan adalah memperkecil potensi bias tersebut dengan cara mengkombinasikan beberapa teknik sekaligus. 2. Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, mengacu pada informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah ada diluar responden (Sekaran, 2006). 3. Teknik Pengumpulan Data Metode pengumpulan data primer dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Pengamatan (observasi) Adalah cara pengumpulan data dengan melakukan pengamatan secara langsung pada obyek penelitian, dan hal-hal yang berhubungan dengan masalah (Purnamasari, 2008). 2. Wawancara (Interview) Yaitu cara pengumpulan data dengan jalan melakukan komunikasi dan tatap muka langsung melalui proses tanya jawab secara lisan kepada responden yang terpilih sebagai sampel (Mas’ud, 2004). 3. Angket (Questionary) Merupakan cara pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan yang teratur dan sistematis, serta dapat dilakukan lewat telepon, surat, atau bertatap muka secara langsung dengan responden yang terpilih sebagai sampel (Ferdinand, 2006). Metode pengumpulan data sekunder yaitu dengan metode dokumentasi. Metode dokumentasi dilakukan peneliti dengan cara: mengamati dengan membaca, melakukan kajian teoritik, dan mencatat, sebagai langkah relevan dari studi pustaka teori, serta studi pustaka hasil penemuan. 4. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal, atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian peneliti, karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian (Ferdinand, 2006). 2.Sampel Sampel menurut Priyatno (2008) merupakan bagian dari populasi yang akan diteliti. Ferdinand (2006) menjelaskan bahwa agar hasil penelitian bisa lebih dipercaya dan akurat, idealnya seorang peneliti harus meneliti secara detail seluruh anggota populasi, namun karena suatu hal atau kesulitan yang muncul yang terkadang diluar kemampuan peneliti maka peneliti tidak bisa meneliti seluruh anggota populasi, dan yang bisa dilakukan peneliti yaitu meneliti sampel. Selanjutnya Ferdinand (2006) menambahakan bahwa dalam prakteknya pemilihan sampel dirasakan lebih baik (efisien dan efektif) daripada memilih seluruh anggota populasi, yang terkadang penelitian yang dilakukan terhadap sampel bisa lebih dihandalkan. Lalu sampel yang baik adalah sampel yang dapat mengukur apa yang seharusnya diukur (valid), dan dapat mewakili karakteristik populasi (generalisasi) (Mustofa, 2000). n = N ………………………………………….… (1) 1+ Ne2 Dimana : n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi e = Persen kolonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan, (dengan populasi 58.598 orang batas-batas toleransi sekitar 10 %). 5. Pengukuran Variabel Untuk memper mudah pengujian terhadap analisis yang digunakan, idealnya data yang digunakan dalam bentuk skala interval (scaled values). Pada penelitian ini, data yang tersedia dalam bentuk skala ordinal dengan menggunakan skala likert. Cara perhitungan yang digunakan pada skala likert sendiri adalah dengan menghadapkan seorang responden dengan beberapa pertanyaan dan kemudian diminta untk memberikan jawaban. Data yang berhasil dikumpulkan dari kuesioner selanjutnya akan diukur dengan bobot hitung 1 sampai 5, dengan kategori: 1. Jawaban sangat setuju diberi bobot 5. 2. Jawaban setuju diberi bobot 4. 3. Jawaban cukup setuju/netral diberi bo bo t 3. 4. Jawaban tidak setuju diberi bobo t 2. 5. Jawaban sangat tidak setuju d iberi bobot 1. Prosedur diatas dipakai dengan menggunakan pedoman yang paling umum digunakan. Walizer dan Wiener (1993) sebagaimana yang dikutip Imran (2009:39) menyatakan bahwa skala Likert kadang kadang disebut dengan “suatu penilaian yang dijumlahkan”, karena semua jawaban diberi bobot dan kemudian ditambahkan untuk mendapatkan suatu jumlah. Skala Likert ini kemud ian menskala individu yang bersangkutan dengan menambahkan bobot dari jawaban yang dipilih. 6. Identifikasi Operasional Variabel Variabel pada umumnya dikategorikan menjadi 2 macam yaitu 1. Variabel terikat (Dependent Variable). Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas yang sifatnya tidak dapat berdiri sendiri serta menjadi perhatian utama peneliti. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja pegawai (Y). 2. Variabel bebas (Independent Variable). Variabel bebas yaitu variabel yang mempengaruhi variabel terikat, baik itu secara positif atau negatif, serta sifatnya dapat berdiri sendiri. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas ialah gaya kepemimpinan (X1), dan motivasi kerja (X2) 7. Metode Analisis Data Untuk menjawab rumusan masalah yang dikemukakan oleh penulis, maka analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Analisis Regresi Berganda Estimasi yang dilakukan ditujukan untuk menggambarkan suatu pola hubungan ke dalam fungsi atau persamaan yang ada di antara variabel-variabel tersebut (Ghozali, 2006). Adapun persamaan regresi linier bergandanya adalah sebagai berikut : 63 Y = a + b1X1+ b2 X2 + b3X3 +e….. Dimana: Y = Variabel dependen (kinerja pegawai) X1 = Variabel independen (gaya kepemimpinan) X2 = Variabel independen (motivasi kerja) a = Konstanta b1,b2 = Koefisien regresi e = Variabel lain yang tidak diteliti atau dimasukkan dalam model 8. Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan untuk memperoleh kebenaran atas apa yang telah di hipotesiskan di bab tinjauan pustaka. Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah yang diteliti, dimana jawaban itu masih bersifat lemah, dan perlu dilakukan pengujian secara empiris kebenarannya, dengan melakukan pembuktian statistik.3. Pengujian Hipotesis Selanjutnya dari persamaan regresi berganda dilakukan uji statistik dengan prosedur pengujiannya sebagai berikut : 1. Uji F Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat siginifikansi pengaruh variabel-variabel independen (gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja) secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen (kinerja pegawai) (Ghozali, 2006). Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah: 64 Ho: Tidak ada pengaruh secara signifikan antara variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai). Ha: Ada pengaruh secara signifikan antara variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai). Cara melakukan uji F adalah sebagai berikut: 1. Membandingkan hasil besarnya peluang melakukan kesalahan (tingkat signifikansi) yang muncul, dengan tingkat peluang munculnya kejadian (probabilitas) yang ditentukan sebesar 5% atau 0,05 pada output, guna mengambil keputusan menolak atau menerima hipotesis nol (Ho): a. Apabila signifikansi > 0.05 maka keputusannya adalah menerima Ho dan menolak Ha b. Apabila signifikansi < 0.05 maka keputusannya adalah menolak Ho dan menerima Ha 2. Membandingkan nilai statistik F hitung dengan nilai statistik F tabel: a. Apabila nilai statistik F hitung < nilai statistik F tabel, maka Ho diterima b. Apabila nilai statistik F hitung > nilai statistik F tabel, maka Ho ditolak Rumus uji F adalah (Priyatno, 2008): Di mana: R2 = koefisien korelasi berganda dikuadratkan n = jumlah sampel k = jumlah variabel bebas 2. Uji t Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y, apakah variabel X1, dan X2 (gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja pegawai) secara individual atau parsial (Ghozali, 2006). Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah: Ho: Secara parsial tidak ada pengaruh signifikan antara variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai).

metode riset-3

HIPOTESIS (PROPOSAL METODE RISET) NAMA : Alfizar KELAS : 3EA18 NPM : 10210550 METODE RISET TEMA : Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Pada Sebuah Perusahaan 1.7 Hipotesis Berdasarkan latar belak ang masalah rumusan masalah dan kerangka pikir yang telah dikemukakan di atas, maka penulis merumuskan sebuah hipotesis penelitian sebagai berikut : H1: Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Secara Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai H2: Motivasi Kerja Berpengaruh Secara Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai

metode riset-2

PENELITIAN TERDAHULU (PROPOSAL METODE RISET) NAMA : Alfizar KELAS : 3EA18 NPM : 10210550 METODE RISET TEMA : Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Pada Sebuah Perusahaan 1.6 Penelitian Terdahulu Salah satu penelitian yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan di perusahaan adalah penelitian yang dilakukan oleh Anak Agung Wiranata pada anlisis pegaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja dan stress karyawan. Dalam penelitian ini yang akan dijadi-kan obyek penelitian adalah karyawan yang sudah bekerja selama lebih dari 3 bulan sebanyak 30 responden. Adapun hal-hal yang dipersiapkan da-lam penelitian ini adalah kuesioner. Peneliti membagi kuesioner menjadi 3 bagian: Kuesioner kepemimpinan, Kuesioner kinerja karyawan, dan Kuesioner stres karyawan. Tempat yang dijadikan studi kasus da-lam penelitian ini adalah CV. Mertanadi. Dalam penelitian ini, penentuan obyek penelitian menggunakan teknik sample random sampling Adapun teknik atau metode yang di-pergunakan dalam pengumpulan data me-liputi metode kuesioner/angket. Berdasarkan hasil pembahasan dan analisis dapat ditarik simpulan sebagai berikut. Dari hasil perhitungan korelasi (r) dipe-roleh : - Dari hasil perhitungan korelasi antara pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai korelasi sebesar 0,73 yang berarti terdapat hubungan antara kepemimpinan terhadap kinerja kerja karyawan, dengan tingkat hubungan kuat - Dari hasil peritungan korelasi antara pengaruh kepemimpinan terhadap stres karyawan diperoleh nilai korelasi sebesar 0,47 yang berarti terdapat hubungan antara ke-pemimpinan terhadap stres kerja karyawan, dengan tingkat hubungan sedang Hasil determinasi menunjukkan bahwa: - Hubungan antara pengaruh kepe-mimpinan terhadap stres karyawan sebesar 22,09%, dan 77,81% stres karyawan disebabkan oleh faktor lain. - Hubungan antara pengaruh kepe-mimpinan terhadap kinerja karya-wan sebesar 53,29%, dan 56,71% stress karyawan disebabkan oleh faktor lain. Dari analisis t test Hubungan antara kepemimpinan terha-dap kinerja karyawan menunjukkan nilai signifikansi sebesar 5,64 > 2,048, dan hubungan antara kepemimpinan terhadap stres karyawan menunjukkan nilai signifikansi sebesar 2,81 > 2,048 maka dapat disimpulkan benar terdapat hubungan antara pengaruh ke-pemimpinan terhadap kinerja dan stres karyawan, Dan penelitian kedua, dilakukan oleh Parwanto Wahyuddin. analisis data yang digunakan untuk mengetahui pengaruh faktor - faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai varabel independen, yaitu gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja terhadap kinerja karyawan sebagai variabel dependen. analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh faktor - faktor kepuasan kerja sebagai variabel independen yaitu gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja terhadap variabel dependen ( kinerja karyawan ). Berdasarkan hasil analisis data di atas, dapat ditarik menjadi beberapa simpulan sebagai berikut: a. Faktor kepuasan kerja, gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. b. Sikap rekan sekerja merupakan faktor kepuasan kerja yang mempunyai pengaruh paling dominan besar dibandingkan variabel lain terhadap kinerja. c. Faktor kepuasan kerja, gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja dapat menjelaskan variasi kinerja karyawan sebesar 99,5 % sedangkan sisanya 0,5 % dijelaskan oleh faktor kepuasan kerja lain di luar model.

metode riset-1

TEORI (PROPOSAL METODE RISET) NAMA : Alfizar KELAS : 3EA18 NPM : 10210550 METODE RISET TEMA : Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Pada Sebuah Perusahaan 1.5 Teori 1.Pengertian Kinerja Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa inonesia dari kata dasar "kerja" yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja. Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”. Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”. Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan olehkaryawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”. Menurut John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. 2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1.Kemampuan mereka, 2.Motivasi, 3.Dukungan yang diterima, 4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5.Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain : a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : 1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2) Berani mengambil risiko 3) Memiliki tujuan yang realistis 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. 5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1)Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2)Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3)Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system) 3. Kepemimpinan Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah "melakukannya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada seorang seniman ahli, pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi 4. Pengertian Motivasi Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat, seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat. Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi.[2] Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. 5. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”. Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”. Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”. 8. Hubungan Antar Variabel Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan penulisan oleh Rokhrnaloka Habsoro Abdilah Kepemimpinan pemimpin yang diperlihatkan dan diterapkan ke dalam suatu gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor dalam peningkatan kinerja pegawai, karena pada dasarnya sebagai tulang punggung pengembangan organisasi dalam mendorong, dan mempengaruhi semangat kerja yang baik kepada bawahan. Untuk itu pemimpin perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang tepat dalam penerapannya. Gaya kepemimpinan ialah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan pemimpin, dengan menyatukan tujuan organisasi dengan tujuan individu atau pegawai, dalam rangka mencapai tujuan atau sasaran yang telah menjadi komitmen bersama. Suranta (2002); Rachmawati, Warella, dan Hidayat (2006); Kusumawati (2008); Baihaqi (2010) telah meneliti gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, kemudian menyatakan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan uraian tersebut diatas Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Motivasi merupakan variabel penting, yang dimana motivasi perlu mendapat perhatian yang besar pula bagi organisasi dalam peningkatan kinerja pegawainya. Motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau pegawai untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan dan lingkungan kerja, serta adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi. Beberapa peneliti telah menguji hubungan antara motivasi dengan kinerja pegawai, antara lain Cahyono dan Suharto (2005); Rachmawati, Warella, dan Hidayat (2006); Masrukhin dan Waridin (2006); Analisa (2011), bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

metode riset _ Latar Belakang

NAMA : Alfizar KELAS : 3EA18 NPM : 10210550 TEMA : Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan 1.1. Latar Belakang Pengertian kinerja menurut Sulistiyani (2003,223), kinerjaseseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani (2003,223-224) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Simamora (1997) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Sedangkan Suprihanto (dalam Srimulyo,1999 : 33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dari penelitian yang dilakukan Fiedler yang dikutip oleh Prasetyo (2006)ditemukan bahwa kinerja kepemimpinan sangat tergantung pada organisasi maupun gaya kepemimpinan (p. 27). Apa yang bisa dikatakan adalah bahwa pemimpin bisa efektif ke dalam situasi tertentu dan tidak efektif pada situasi yang lain. Usaha untuk meningkatkan efektifitas organisasi atau kelompok harus dimulai dari belajar, tidak hanya bagaimana melatih pemimpin secara efektif, tetapi juga membangun lingkungan organisasi dimana seorang pemimpin bisa bekerja dengan baik. Lebih lanjut menurut Prasetyo (p.28), gaya kepemimpinan adalah cara yang digunakan dalam proses kepemimpinan yang diimplementasikan dalam perilaku kepemimpinan seseorang untuk mempengaruhi orang lain untuk bertindak sesuai dengan apa yang dia inginkan. Selain itu menurut Flippo (1987), gaya kepemimpinan juga dapat didefinisikan sebagai pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu (p. 394). Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat, seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat. Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. 1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut: 1. Faktor apa sajakah yang mempengaruhi kinerja karyawan? 2. Sebesar apakah pegaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan? 3. Apa sajakah gaya kepemimpinan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan? 4. Bagaimanakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT.X? 1.3. Tujuan Tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Mengetahui faktor apa sajakah yang mempengaruhi kinerja karyawan. 2. Mengetahui seberapa besarkah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. 3. Mengetahui gaya – gaya kepemimpinan yang ada

metode riset_jurna 3

Nama : Alfizar NPM :10210550 Kelas : 3ea 18 ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI SPBU PANDANARAN SEMARANG REVIEW JURNAL Tema : Pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Balina Agung Perkasa Rumusan Masalah : Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja yang diberikan terhadap kinerja pegawai? Judul : ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI SPBU PANDANARAN SEMARANG Pengarang : Fahmi Tahun :2009 Latar Belakang Masalah : Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain sangat tergantung kepada kewibawaan, dan juga pemimpin itu di dalam menciptakan motivasi didalam diri setiap orang bawahan, kolega maupun atasan pemimpin itu sendiri. Gaya kepemimpinan yang dijalankan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain sesuai dengan keinginannya itu dipengaruhi oleh sifat pemimpin itu sendiri. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang baik akan menciptakan motivasi yang tinggi di dalam diri setiap bawahan, sehingga dengan motivasi tersebut akan timbul semangat kerja yang dapat meningkatkan kinerja dari bawahan itu. Salah satu pendekatan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai tersebut dapat dilakukan melalui praktek kepemimpinan atau gaya kepemimpinan yang handal dan motivasi berprestasi yang tinggi dan terarah. Tujuan Penelitian : Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja yang diberikan terhadap kinerja pegawai. Metodologi : Data dan variabel yang digunakan variabel gaya kepemimpinan, variabel motivasi, variabel kinerja pegawai dan metode pengumpulan data berupa data primer dan data sekunder Tahapan Penelitian 1. Populasi dan Sampel penelitian Penelitian ini menggunakan metode sensus. Data dan variabel yang digunakan adalah variabel gaya kepemimpinan, variabel motivasi kerja dan variabel kinerja pegawai 2. Metode Pengumpulan Data, dengan menggunakan data primer yaitu pengumpulan data menggunakan observasi dan wawancara. 3. Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesism 4. Hasil Penelitian Hasil Penelitian Karyawan yang diberikan kuesioner untuk pengujian validitas ini berjumlah 52 orang. Dengan menggunakan metode product momen dari Pearson maka dapat diketahui korelasi antar gaya kepemimpinan dan motivasi kerja maka persamaan regresi yang dihasilkan adalah : Dari persamaan regresi diatas menunjukkan variabel motivasi kerja dan gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja .Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja. Kesimpulan Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja yang diberikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh positif tersebut dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam perusahaan. Sehingga, penulis dapat menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh sangat besar terhadap motivasi kerja pegawai. Dan terdapat hubungan positif dengan tingkat kekuatan kuat antara variabel Motivasi Kerja dengan Kinerja. Serta, terdapat hubungan positif dengan tingkat variabel Gaya Kepemimpinan dengan Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja berpengaruhnya sangat signifikan Saran Dengan melihat kesimpulan diatas maka disarankan agar pihak manajemen memperbaiki gaya kepemimpinan yang telah diberikan sehingga dapat memotivasi karyawan dan menambah kinerja karyawan yang pada akhirnya akan bermanfaat untuk SPBU.

metode riset_jurnal 2

Nama : Alfizar NPM : 10210550 Kelas : 3ea18 Tema : Kinerja Karyawan Judul : PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KPP BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Hingga saat ini pendapatan Negara masih sangat tergantung dari pendapatan pajak, karena penyokong pendapatan Negara terbesar masih didominasi dari pajak. Mengingat sumber- sumber pendapatan lain yang bergitu diandalkan seperti minyak bumi dan gas alam serta hasil hutan ternyata tidak dapat dipertahankan lagi dan menyadari hal tersebut pemerintah bertekad untuk menjadikan pajak sebagai tulang punggung penerimaan negara dalam membiayai pembangunan. Direktorat Jendral Pajak merupakan instansi pemerintah yang bertugas untuk mengintegrasikan dan mensinergikan segala sumber daya yang ada dalam mencapai tujuan dan sasaran dari program-program yang selaras dengan empat tujuan Direktorat Jendral Pajak yaitu : peningkatan pelayanan perpajakan; peningkatan kepatuhan Wajib Pajak melalui pengawasan dan penegakan hokum; peningkatan efektivitas dan efisiensi organisasi melalui reformasi dan modernisasi; peningkatan profesionalisme dan integritas sumber daya manusia, yang pada akhirnya akan membuat Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama X memenuhi target klasik yang diamanahkan yaitu penerimaan pajak. Salah satu sumber keunggulan kelembagaan atau organisasi adalah sumberdaya manusia itu sendiri. Tingginya teknologi yang menjadi cirri kemajuan zaman modern ini masih membutuhkan peran Sumber Daya Manusia (SDM) dalam menjamin keunggulannya. Sehingga diperlukan keselarasan antara strategi kelembagaan secara umum dan perencanaan sumbedaya manusia yang tepat. Manusia sebagai salah satu sumberdaya akan menjadi subjek dan titik perhatian yang strategis bagi suatu lembaga. Pengelolaan sumberdaya manusia sendiri kemudian dipandang sebagai perluasan dari gagasan untuk mengelola jaryawan secara efektif dan efisien, untuk itu perlu pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya yang kemudian membentuk suatu pola gaya kepemimpinan. Peran utama gaya kepemimpinan adalah dapat mempengaruhi orang lain untuk secara bersama-sama bekerjasecara serius dalam mencapai tujuan. Ditengah keadaan akan kerasnya tuntutan lingkungan dan pentingnya sumber daya manusia dalam lembaga ditemui juga kenyataan bahwa karyawan KPP Pratama X masih perlu meningkatkan diri untuk menghasilkan produktivitas kerja yang optimal sesuai target kinerja yang diharapkan. Walau telah ditunjang dengan teknologi yang modern namun masih harus diiringi dengan peningkatan pendidikan dan pelatihan ketrampilan karyawan sesuai dengan didangnya dan semangat bekerja yang tinggi dari karyawannya agar tercapai produk yang optimal dengan efektif, dan efisien agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal sesuai target yang diharapkan. Sehingga lembaga mampu memberikan kompensasi yang memuaskan bagi semua pihak. Peningkatan kinerja bagi karyawan tidak terlepas dari rangsangan maupun dorongan dari karyawan itu sendiri atau dari pihak eksternal. Dalam hal ini baik secara langsung maupun tidak langsung gaya kepemimpinan merupakan salah satu pendorong semangat kerja bagi produktivitas kerja karyawan, dengan memanfaatkan dan menggunakan serta memaksimalkan sumber daya yang dimiliki yang didukung pendidikan dan pelatihan yang tepat diharapkan tercapainya kinerja yang optimal. Kompensasi juga diharapkan mampu memberikan dorongan dan motivasi kerja terhadap para karyawan agar selalu bekerja giat. Selain kompensasi, peranan gaya kepemimpinan sangat penting dalam rangka menciptakan kinerja yang tinggi. Tanpa pembekalan pendidikan dan pelatihan dan pemberian kompensasi yang sesuai, tujuan perseorangan dan tujuan lembaga menjadi tidak selaras. Keadaan ini dapat menimbulkan pegawai mempunyai sikap bekerja untuk kepentingan pribadi sehingga keseluruhan organisasi menjadi tidak efisien dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa hanya pegawai yang berkualifikasi dan berpengalaman ,yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan oleh lembaga. Kantor Pelayanan Pajak Pratama X merupakan salah satu Instansi Pemerintah yang bertugas untuk memungut penerimaan pajak, peningkatan pelayanan dan pengawasan, membuka kesempatan usaha, terwujudnya pengawasan yang efektif dan efisien dalam rangka penegakkan hokum perlindungan masyarakat serta terwujudnya kepatuhan terhadap ketentuan yang berlaku di bidang perpajakan. Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya Kantor Pelayanan Pajak Pratama X memerlukan karyawan yang tangguh, berdisiplin tinggi, berdedikasi dan memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan dapat sesuai dengan target, pada saat ini kinerja karyawn dirasakan belum optiml walau berbagai kompensasi telah diberikan. Dengan jumlah pegawai yang ada, Kantor Pelayanan Pajak Pratama X harus berusaha memaksimal kerja karyawannya untuk dapat memperoleh kinerja yang diharapkan sehingga peran Kantor Pelayanan Pajak Pratama X terhadap pembangunan Negara terlihat nyata, hal ini tidak lepas dari peran pemberian kompensasi untuk memberikan dorongan karyawannya agar bekerja maksimal. Penilaian kepada Direktorat Jendral Pajak secara umum dan Kantor Pelayanan Pajak Pratama X, secara khusus inilah yang menjadikan karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama X harus lebih meningkatkan kinerjanya untuk bekerja sesuai dengan petunjuk pelaksanaan teknis Direktorat Jendral Pajak. Hal inilah diperlukan upaya untuk dapat membangkitkan semangat kerja pegawainya sehingga akan dapat diperoleh kinerja yang maksimal sebagaimana yang diharapkan Direktorat Jendral Pajak dan pemerintah sehingga akan memberikan dampak positif dari penilaian public yang terkesan belum sesuai dengan yang diharapkan. Selain pembekalan pendidikan dan pelatihan dan pemberian kompensasi yang sesuai diperlukan gaya kepemimpinan yang sesuai diperlukan gaya kepemimpinan yang sesuai demi kontinuitas etos kerja karyawannya karena hanya dengan gaya kepemimpinan yang sesuai yang dapat memberikan kepuasan kedua belah pihak sehingga mampu memberikan semangat kerja bagi karyawannya untuk dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu. Gaya kepemimpinan yang sesuai mampu mengubah situasi kerja yang lesu menjadi bergairah sehingga mampu mendorong produktivitas karyawan yang berdampak peningkatan kinerja karyawannya. Mengingat begitu besar tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama X, namun menurut pengamatan penulis bahwa kinerja karyawan belum sesuia dengan Rencana Kerja Tahunan dan Rencana Kerja Operasional yang diharapkan oleh Direktorat Jendral Pajak sehingga penulis ingin mengetahui seberapa besar faktor pendidikan dan pelatihan, kompensasi, dan gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja karyawan, dengan mengambil judul "Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama X" B. Identifikasi Masalah Dari latar belakang masalah dapat diidentifikasikan hal-hal sebagai berikut : 1. Rendahnya/belum optimalnya dalam peningkatan etos kerja karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama X. 2. Ketaatan pada peraturan yang ada belum optimal pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama X. 3. Pendidikan dan Pelatihan para karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama X belum optimal dalam menunjang kompetitif 4. Kurangnya kesempatan pendidikan dan pelatihan para karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama X, sehingga produktivitas kerja belum memenuhi sasaran. 5. Gaya kepemimpinan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama X belum tepat sehingga sangat diperlukan gaya kepemimpinan yang sesuai. 6. Kinerja para pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama X belum optimal. 7. Kinerja para pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama X dipengaruhi pendidikan dan pelatihan, kompensasi dan gaya kepemimpinan. C. Ruang Lingkup Penelitian Dengan keterbatasan waktu, tenaga dan biaya peneliti serta banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dan permasalahan yang ada pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama X, maka dalam penelitian ini dibatasi pada analisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama X. D. Perumusan Masalah Dari latar belakang masalah, dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut : 1. Bagaimanakah pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama X. 2. Bagaimanakah kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama X. 3. Bagaimanakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama X. 4. Bagaimanakah pengaruh pendidikan dan pelatihan, kompensasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama X. 5. Faktor manakah yang paling dominan memberikan peranan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama X. E. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. Tujuan Penelitian a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama X baik secara simultan maupun parsial b. Untuk mengetahui faktor yang paling dominan memberikan peranan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama X 2. Kegunaan Penelitian a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dan informasi bagi pimpinan Kantor Pelayanan Pajak Pratama X dalam rangka menunjang peningkatan kinerja karyawannya. b. Sebagai sumbangan pemikiran bagi pimpinan Kantor Pelayanan Pajak Pratama X untuk dapat lebih memperhatikan kinerja karyawannya melalui peningkatan pendidikan dan pelatihan, kompensasi dan gaya kepemimpinan. Sumber : http://gudangmakalah.blogspot.com/2012/10/tesis-analisis-pengaruh-pendidikan-dan.html

metode riset _ jurnal 1

Nama : Alfizar NPM : 10210550 Kelas : 3ea18 Judul : Pengaruh Faktor - Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi Imka Di Surakarta. Masalah: Bagaimanakah Pengaruh faktor kepuasan Kerja, yaitu Gaji Kepemimpinan, dan Sikap rekan sekerja terhadap Kinerja Karyawan yang terjadi di Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi Imka di Surakarta. Pengarang : Parwanto Wahyuddin Tahun : - I. Latar Belakang Masalah Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten dibidangnya. disisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan. Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. karyawan yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya.pengertian tersebut menggambarkan bahwa penyempurnaan di bidang personalia hanya selalu mendapat perhatian untuk menuju karyawan yang profesional dengan berbagai pendekatan dan kebijaksanaan. untuk itu, diperlukan adanya pembinaan, penyadaran, dan kemauan kerja yang tinggi untuk mencapai kinerja yang diharapkan. apabila karyawan penuh kesadaran bekerja optimal maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai. Peningkatan sikap, perjuangan, pengabdian, disiplin kerja, dan kemampuan profesional dapat dilakukan melalui serangkaian pembinaan dan tindakan nyata agar upaya peningkatan prestasi kerja dan loyalitas karyawan dapat menjadi kenyataan. salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kepuasan kerja. II. Tujuan Penelitian tujuan dalam penelitian ini dibuat adalah untuk mengetahui pengaruh faktor - faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawannya. III. Metodologi Penelitian analisis data yang digunakan untuk mengetahui pengaruh faktor - faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai varabel independen, yaitu gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja terhadap kinerja karyawan sebagai variabel dependen. analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh faktor - faktor kepuasan kerja sebagai variabel independen yaitu gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja terhadap variabel dependen ( kinerja karyawan ). Persamaan regresi linier berganda menurut Sugiyono dan Wibowo adalah sebagai berikut : Y : a+b1x1+b2x2+b3x3+e Y : Variabel Kinerja a : Konstanta Regresi Berganda b1,b2,b3 : Koefisien Regresi X1 : Variabel Gaji X2 : Variabel Kepemimpinan X3 : Variabel sikap rekan sekerja e : error ( variabel bebas lain diluar model regresi ). IV. Hasil dan Pembahasan Untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja yaitu gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja terhadap kinerja maka digunakan regresi berganda yaitu: 1. Model Regresi OLS (prosedur kuadrat terkecil biasa), dengan pengolahan data menggunakan program statistik SPSS terlampir, dapat disusun model sebagai berikut. Kin = 4,004 + 0,340 gaji + 0,319kepm + 0,009 skp (2,135)** (2,067)** (0,669) R2 = 0,267 F = 4,986 Normalitas (JB) = 8,082 Heteroskedastisitas (LM test) R2 = 0,178 2. Model regresi LPM (Linier Probability Model) dari hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS, diperoleh hasil sebagaimana dapat dilihat pada rumusan fungsi regresi sebagai berikut. Kin = -602+0,002 Gaji+0,004 Kepm+0,006 Sikp (1,578) (2,348)** (4,108)*** R2 = 99,5% F = 2812,102 ( ) = menunjukkan thitung *** = signifikan pada taraf uj i 1 % ** = signifikan pada taraf uji 5 % Berdasarkan hasil uji tanda baik dengan metode OLS maupun LPM menunjukkan bahwa seluruh nilai b adalah positif. Artinya, menunjukkan bahwa hubungan semua aspek kepuasan kerja dan kinerja searah, yaitu setiap peningkatan kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja pula. Uji signifikansi secara parsial (Uji-t), yaitu untuk mengetahui pengaruh secara parsial dan masing-masing variabel. Hasil print out program SPSS dengan motode OLS diperoleh nilai signifikansi gaji (X1) = 0,039, kepemimpinan (X2) = 0,045, dan sikap rekan sekerja (X3) = 0,507, dengan tingkat keyakinan 95 % atau α = 0,05, maka dapat disimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas gaji (X1) dan kepemimpinan (X2) terhadap kinerja, sedangkan variabel sikap rekan sekerja (X3) tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat kinerja (Y). Adapun pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat yaitu kinerja adalah gaji (b1) = 0,340; kepemimpinan (b2) = 0,319; dan sikap rekan sekerja (b2) = 0,009. Berdasarkan besaran nilai b ketiga koefisien regresi tersebut dapat diketahui bahwa variabel yang paling dominan pengaruhnya adalah variabel gaji dengan nilai b1 = 0,340. V. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data di atas, dapat ditarik menjadi beberapa simpulan sebagai berikut: a. Faktor kepuasan kerja, gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. b. Sikap rekan sekerja merupakan faktor kepuasan kerja yang mempunyai pengaruh paling dominan besar dibandingkan variabel lain terhadap kinerja. c. Faktor kepuasan kerja, gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja dapat menjelaskan variasi kinerja karyawan sebesar 99,5 % sedangkan sisanya 0,5 % dijelaskan oleh faktor kepuasan kerja lain di luar model. VI. Saran Menurut hasil penelitian di atas, disarankan kepada perusahaan agar: a. Gaji didudukkan sebagai salah satu faktor kepuasan kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan dan berpengaruh secara signifikan terhadap pemenuhan kebutuhan biaya hidup sehingga perlu dipikirkan adanya kenaikan gaji berkala kepada para karyawan. b. Pimpinan hendaknya berusaha untuk memberikan perhatian berupa penghargaan. Penghargaan tersebut dapat diwujudkan dalam bentuk yang sangat sederhana yaitu pujian atas prestasi. Hal ini berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan. c. Perusahaan memperbaiki sistem penggajian sehingga gaji yang diterima karyawan dapat mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari.